Quand cela ne matche plus entre le salarié et l'entreprise...

"Contextons"

Pour opérer efficacement, l'entreprise établit ses processus et assigne des individus à l'exécution de ses tâches. Pour cela, elle s'appuie alors sur des fiches de fonctions et des formations afin de garantir les compétences. Un encadrement précis de qui fait quoi, quand et comment !

Mais comme les évènements ne sont pas répétables, que tout est vivant, aléatoire, a été alors créé  la notion de responsabilité que l’on affecte à ces mêmes personnes (comment ? je n’ai toujours pas saisi les critères)

Et ce couple salarié - entreprise cohabite ainsi avec ces outils auxquels sont ajoutés réunions, debriefs, échanges, communication de tout type pour assurer la mission commune

Et le temps passe et un jour, cela ne « matche plus » ! Tension ! Un collaborateur ne suit pas les règles, les fonctionnements ; il faille, omet, abandonne ou sabote. 

Il ne va pas bien, surement, mais il perturbe l’ensemble du groupe et cela n’est pas bénéfique à l’ensemble, à l’entreprise.

Pour solutionner, l’entreprise a des outils RH: entretiens, formations, coaching, changement de poste, et avertissement, deuxième avertissement …

Et la préparation du départ, dans des conditions plus ou moins dures, avec souffrance, conflits ou fiers silences.

Ces histoires marquent l’entreprise et touchent aussi ceux qui restent.

Responsable? Mais de quoi ? Et qui ?

Mais que s’est-il passé ?

L’entreprise de par ses dirigeants, ses managers, a portant tout fait pour que cela matche. "Mais si la personne ne le souhaite pas, n’est-ce pas une quête perdue ?"

"Il avait un contrat et ne l’exécutait pas alors qu’il avait signé pour cela."

"Il était compétent mais la posture ne permettait pas la cohésion d’équipe et entravait le flux"

" Il n’incarnait pas les valeurs du groupe, de l’entreprise"

"Il était malveillant et non responsable "

" Il n’avait pas sa place dans l’entreprise."

"Il est plus responsable de s’en séparer que de faire souffrir l’ensemble du groupe"

... De multiples raisons évoquées pour expliquer, légitimer une invitation au départ

... Même raisons inversées invoquées par le salarié qui quitte l'entreprise

Mais 2 conséquences graves s’opèrent après cette séparation :

-      La mémoire collective interne  : elle se souvient de cette histoire, elle l’interprète, fait des conclusions, et change ses pratiques individuelles pour anticiper, se protéger.

-      Un être, certes sorti de l’entreprise, mais rendu à la société et donc à une autre entreprise ( ou pas... de plus en plus courant d'ailleurs). Et comment est-il ? bien ou mal ? aigri ou requinqué ? en santé ou abimé ? prêt à travailler ?

C’est par conscience de ces deux effets que l’entreprise doit aller au-delà des process RH et managériaux actuels, et l'ouvrir à des ambitions plus larges qui lui seront à terme bénéfiques.

Et pour celles qui cherchent encore leur intérêt propre, qu’elle se disent que cet être, sorti d’une autre entreprise est celui qu’elle va accueillir chez elle…

Alors, que faire de plus? De mieux ? Quelques idées ...

Lors des difficultés qui se vivent dans l’entreprise, voici quelques points d’aide pour l’individu, le groupe et le système pour anticiper, aider, porter un projet interne social et responsable.

Intervenir de suite ( ne pas accepter) si des postures, blessent : Assertivité !

• Entreprise : avoir une charte des valeurs de l’entreprise et son guide de lecture et d’application

  Car c'est l'instant présent qui construit, stimule, remplit.

  
  

Réaliser de la reconnaissance constructive

• Entreprise : formation et pratique commune des 3 types de reconnaissance

  Car sans reconnaissance, l'homme ne peut vivre et usera de toutes les stratégies pour en avoir

  
  

Proposer un espace et un interlocuteur neutre : service d’écoute social, psychologue du travail,…

• Entreprise : Contrat social de l’entreprise à intégrer dans le DUERP

  Car l'entreprise et tout individu en son sein n'a pas le désintéressement nécessaire (et ne doit pas l'avoir d'ailleurs en raison de sa mission commune) pour assurer l'écoute sans interprétation

  
  

Comprendre, écouter et engager la personne à mettre en œuvre ses actions

• Entreprise : Périmètre de la fonction sociale dans la fonction managériale

  Remettre du cœur dans la relation professionnelle? possible et/ou necessaire?

Etablir une feuille de route avec un suivi individuel régulier pour parler, aider.

• Entreprise : Un comité éthique et aidant

  
  

La liste n’est certes pas exhaustive et me vient ici à point nommé suite à une expérience toute fraiche. Mais la première question reste de situer le rôle de l’entreprise dans le support social, le rôle de chacun dans l’entreprise quant à cette question (pair aidant) et de constater que, bien souvent, la cause racine d’une entreprise robuste est son collectif

Et vous ? Comment vous positionner vous dans cette question ?

Article écrit par Carole Stirnemann, PRAGMA CS, dans le cadre du projet collaboratif de Social 'Management avec Murielle Carron, Maillon RH

Merci à Murielle pour tous ces échanges, ces angles autres, ces connaissances